Was heißt der Kündigungsschutz im türkischen Arbeitsrecht?

Der Kündigungsschutz ist der rechtliche Mindestschutz des Arbeitnehmers im Falle einer fristgemäßen ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber. Auf dieser Seite können Sie auf Einzelheiten der im türkischen Arbeitsrecht vorgesehenen Mindestschutzmechanismen eingehen. Auch Tarifverträge und Arbeitsverträge können verschiedene Regelungen zum Kündigungsschutz beinhalten.

Wer ist im Rahmen des persönlichen Geltungsbereichs des Kündigungsschutzes gemäß türkischem Arbeitsgesetz?

Der Kündigungsschutz gilt für Arbeitnehmer, die unter §18 des türkischen Arbeitsgesetz (tArG) und unter §6 Pressearbeitsgesetz liegen. Dagegen fallen Arbeitgebervertreter in einer bestimmten Position i.S.v. §18 Abs. 5 tArG nicht unter das Kündigungsschutz. Die sind Arbeitgebervertreter und ihre Hilfskräfte, die das gesamte Unternehmen leiten, sowie Arbeitgebervertreter, die den gesamten Arbeitsplatz leiten und die Befugnis haben, den Arbeitnehmer einzustellen und zu entlassen.

Habe ich das Recht auf Kündigungsschutz?

Nachstehend können Sie die Informationen zu Voraussetzungen der Kündigungsschutzklage finden. Ist eine dieser Voraussetzungen nicht erfüllt, gilt der Kündigungsschutz nach dem tArG nicht, es sei denn, dass im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag etwas anderes geregelt ist.

1) Kleinbetriebsklausel

Wenn Arbeitnehmer in einem Betrieb arbeitet, in dem dreißig oder mehr Arbeitnehmer beschäftigt sind, d.h. wenn der Betrieb kein Kleinbetrieb ist, kann Arbeitnehmer vom Kündigungsschutz profitieren. Hat Arbeitgeber mehr als ein Arbeitsplatz in demselben Wirtschaftszweig, bestimmt die Gesamtzahl der Arbeitnehmer sich nach der an beiden Arbeitsplätze beschäftigten Arbeiteranzahl. Jeder Arbeitnehmer, der arbeitsvertraglich an den Arbeitgeber gebunden ist, wird in diese Zahl einbezogen, unabhängig von der Art des Arbeitsvertrags. Ausnahme davon sind Beschäftigte im Angestelltenverhältnis, Auszubildende und Praktikanten. Bei der Ermittlung von dreißig Arbeitnehmern wird die Zahl der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Kündigung des Arbeitsvertrags berücksichtigt, so auch die Auffassung des türkischen Oberste Gerichtshof. 1

2) Wartezeit länger als sechs Monate

Arbeitnehmer haben Kündigungsschutz, wenn sie in demselben Betrieb oder Unternehmen länger als sechs Monate tätig sind. Auch bezahlter oder unbezahlter Urlaub, die Suspendierungsund Probezeit sind in der Wartezeit eingeschlossen. Bei der Frage, ob die Wartezeit abgelaufen ist, kommt es auf den Zeitpunkt der Zustellung des Kündigungsschreibens nach der Auffassung des türkischen Oberste Gerichtshof an.2 D.h., die Kündigungstermin, die der Zeitpunkt die Kündigung wirksam wird und rechtliche Folge der Kündigung tragen wird, kann außerhalb der Wartezeit liegen. Hat der Arbeitnehmer an einem oder mehreren Arbeitsplätze des Arbeitgebers gearbeitet, wird die hier verbrachte Zeit durch Zusammenrechnung berechnet. 

3) Arbeiten mit unbefristetem Vertrag

Nur Arbeitnehmer, die mit einem unbefristeten Arbeitsvertrag arbeiten, können vom Kündigungsschutz erfasst werden, unabhängig davon, ob es sich um einen Voll- oder Teilzeitvertrag handelt. Es ist nicht möglich, dass ein Arbeitnehmer mit einem befristeten Arbeitsvertrag davon profitiert. D.h., es ist die einzige Vorschrift des Kündigungsschutzes, die absolut zwingend ist. Alle anderen aufgeführten Kriterien haben relativ zwingenden Charakter. Daher ist es möglich, das Gegenteil dieser Bedingungen zugunsten des Arbeitnehmers im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag zu bestimmen. 3

4) Gerechtfertigter Gründe für eine ordentliche Kündigung 

Im §18 des tArG ist vorgesehen, dass die Verpflichtung „auf einem gültigen Grund beruhen muss, der sich aus der Kompetenz oder dem Verhalten des Arbeitnehmers oder den Anforderungen des Unternehmens, Arbeitsplatzes oder der Arbeit ergibt“. Dementsprechend unterscheidet man zwischen leistungsbezogene, verhaltensbezogene und betriebsbezogene Kündigungsgründen. Wenn die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers, Geschäftsbeziehung am Arbeitsplatz oder ein wirtschaftlicher Grund aus dem Arbeitsplatz betroffen sind, dann kann ein Grund als gültiger Grund bezeichnen.

Hier ist zu betonen, dass die Beweislast für das Vorliegen eines gültigen Grundes beim Arbeitgeber liegt.

HİNWEİS: Sinn und Zweck der Kündigungsschutz ist es, den Bestand des Arbeitsverhältnisse soweit wie möglichst zu erhalten und als letztes Mittel auf Kündigung zurückzugreifen. Wenn es möglich ist, mildere Maßnahmen zur Verhinderung einer Kündigung anzuwenden, wird der entsprechende Kündigungsgrund nicht als gültig angesehen. Die Beweislast des Arbeitgebers umfasst daher auch den Nachweis, dass die Kündigung als letztes Mittel verhältnismäßig angewandt wurde. Als mildere Maßnahmen kann man beispielsweise die Arbeitszeitverkürzung, unbezahlter Urlaub oder die Änderung der Arbeitsbedingungen nennen.

Welche verfahrensrechtliche Besonderheiten gibt es im Rahmen der Kündigungsschutzklage?

Kündigungsschutzklage muss zeitnah abgeschlossen werden. Aus diesem Grund sind kurze Fristen im tArG vorgesehen. Um die Kündigungsschutzklage ohne Fristversäumnis erheben zu können, ist es anzuraten, vor der Erhebung einen Rechtsanwalt einzuholen.

1) Schriftformerfordernis der Kündigung:

Gemäß §19 tArG ist die Schriftform eine absolut zwingende Voraussetzung für die Wirksamkeit der Kündigung. Das Schriftformerfordernis umfasst auch eine klare und genaue Angabe des Kündigungsgrundes. Der Arbeitgeber ist an im Kündigungsschreiben genannten Grund gebunden.

2) Anhörung des Arbeitnehmers

Im Prozess einer Kündigung aus leistungs- oder verhaltensbezogenen Gründen ist es zwingend gemäß §19 tArG, den Arbeitnehmer anzuhören. Andernfalls wird die Kündigung unwirksam.

3) Zwangsmediation gemäß dem Gesetz Nr. 7036

Für die Geltendmachung seiner Behauptungen in einer Kündigungsschutzklage, die bzgl. der unbegründeten Kündigung oder des ungültigen Grundes sind, muss der Arbeitnehmer sich zunächst innerhalb eines Monats nach Zustellung der Kündigung an den Mediator wenden. Die Einmonatsfrist ist eine Verwirkungsfrist daher durch das Gericht von Amts wegen zu berücksichtigen. Damit eine Kündigungsschutzklage erhoben werden kann, muss das Mediationsverfahren zu einem negativen Ergebnis führen. Die Klage kann innerhalb von 2 Wochen nach dem Datum des letzten Protokoll eingereicht werden.

4) Zuständiges Arbeitsgericht gemäß §6 des Gesetzes Nr. 7036

Das örtlich zuständige Gericht ist das Arbeitsgericht des Wohnortes des Beklagten zum Zeitpunkt der Klage und das Arbeitsgericht des Ortes, an dem die Arbeit verrichtet wird. Bei mehreren Beklagten ist auch das Arbeitsgericht am Wohnsitz eines von ihnen zuständig. Was sind die Rechtsfolge der Kündigungsschutzklage?

  1. Wiedereinstellung des Arbeitnehmers oder
  2. Abfindungszahlung wegen der Nichtwiedereinstellung in Höhe des Monatslohns von vier bis acht Monaten
  3. Ablohnen der fälligen Löhne
  4. Sonstige Ansprüche während der Arbeitslosigkeit bis zur endgültigen Entscheidung des Gerichtshofs

Wenn das Gericht entscheidet, dass der Kündigungsgrund des Arbeitgebers ungültig ist, sollte in der Entscheidung der finanzielle Gegenwert der Abfindung angegeben werden, wenn die Wiedereinstellung des Arbeitnehmers nicht in Erfüllung geht.

Was soll ich machen gemäß §21 tArG , wenn die Kündigung vom Gericht als unwirksam erklärt wurde?

Wird die Kündigung vom Gericht als unwirksam erklärt, ist der Arbeitgeber auf Wiedereinstellung des Arbeitnehmers innerhalb eines Monats verpflichtet. Diese einmonatige Frist beginnt ab dem Zeitpunkt, an dem sich der Arbeitnehmer mit einem Antrag auf Wiedereinstellung beim Arbeitgeber bewirbt. Deshalb muss der Arbeitnehmer innerhalb von zehn Tagen nach Zustellung der Entscheidung die Wiedereinstellung beim Arbeitgeber anfordern. Andernfalls wird die Kündigung wirksam.

Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer nach seinem Antrag entweder innerhalb eines Monats zur Arbeit einladen oder den Arbeitsvertrag durch Zahlung der Rechtsfolgen einer Kündigungsschutzklage kündigen.

Der Arbeitnehmer muss bei seinem Antrag auf Wiedereinstellung ernsthaft und ehrlich sein, der Arbeitgeber bei seiner Einladung. Eine Einladung nur für die Umgehung der Abfindungszahlung wegen der Nichtwiedereinstellung ist unwirksam.4

HİNWEİS: Wenn die Einladung ernsthaft und ehrlich ist, muss der Arbeitnehmer die angebotene Arbeitsstelle annehmen. Als ernsthaft und ehrlich wird beispielsweise angesehen, dass der Arbeitgeber in der Einladung die frühere Stelle und zumindest altes Gehalt an den Arbeitnehmer angeboten hat. Wenn die angebotene Stelle eine wesentliche Änderung der Art der Arbeit beinhaltet, ist der Arbeitnehmer auf die Annahme nicht verpflichtet. In diesem Fall müssen die Kündigungsabfindung sowie die Rechtsfolge der Kündigungsschutzklage an den Arbeitnehmer gezahlt werden.

Gerne beraten wir Sie im Falle einer Kündigungsschutzklage über Ihre Rechte und Ihre möglichen Erfolgsaussichten.

NOT: Çevirisinde emin olmadığım yerleri göstermek için bazı kısımların altını çizdim. Altı çizili yerlerin listesini ve kullanmak istediğim anlamlarını aşağıda bulabilirsiniz.

Wirtschaftszweig: iş kolu
Arbeiteranzahl: çalışan sayısı
Beschäftigte im Angestelltenverhältnis: sözleşmeli personel tatsächlichen
Aufnahme der Arbeit: fiilen çalışmaya başlama
Suspendierungszeit: iş sözleşmesinin askıda geçtiği süre
klare und genaue Angabe des Kündigungsgrundes: fesih sebebinin açık ve kesin şekilde belirtilmesi
Zwangsmediation: zorunlu arabuluculuk
Kündigungsabfindung: ihbar ve kıdem tazminatı
Abfindung wegen der Nichtwiedereinstellung: işe geri almama tazminatı
gültiger Kündigungsgrund/gerechtfertigter Kündigungsgrund: geçerli sebep, gerechtfertigter Grund mu olmalı yoksa gültiger Grund doğru bir çeviri mi emin olamadım, anladığım kadarıyla Alman iş hukukunda da geçerli sebep kavramı yok. “Kündigung ist wirksam, wenn sie durch einen der drei Kündigungsgründe gerechtfertigt ist.” şeklinde bir kullanım söz konusu. Genel anlamda gerechtfertigter Grund, özellikle geçerli sebep kavramını vurgulamak için gültiger Grund çevirisini kullandım.
Bei seinem Antrag ernsthaft und ehrlich sein: talebinde ciddi ve samimi olmak eine wesentliche Änderung der Art der Arbeit: işin niteliğinde esaslı bir değişiklik
Ablohnen: ödenmek, karşılanmak
endgültige Entscheidung: kesin karar

KAYNAKÇA:

ARAS T., İş Güvencesinden Yararlanmanın Koşulları ve Emredicilik, TBB Dergisi, 2015, 429-456 
GEMİCİ A. E., İşe İade Davalarının Genel Esasları, İstanbul Barosu Dergisi, 95(4), 121-142 
EKMEKÇİ Ö.-YİĞİT E., Bireysel İş Hukuku Dersleri, On İki Levha Yayıncılık, 2020

Melike SEVİM

1 Yargıtay 9. HD, 05.07.2005, E. 2005/17838, K. 2005/23813 
2 Yargıtay 9.HD, 28.11.2005, E. 2005/34667, K. 2005/37461 
3 Yargıtay 9.HD., 20.11.2003, E. 2003/19338, K. 2003/19593 
4 Yargıtay HGK, 01.03.2017, E. 2015/22-279, K. 2017/388

Fotoquelle: https://www.ihk-muenchen.de/